El ambiente sindical en general, y en concreto la confianza de los trabajadores en sus representantes sindicales, se deteriora día a día, y de ello dan fe los acontecimientos que se suceden últimamente en muy distintos ambientes laborales: hace tiempo en Sintel, luego en Seat, después en Braun y en el aeropuerto de El Prat, ... Todos estos conflictos laborales muestran con claridad que, si bien el modelo sindical que se ha impuesto en la democracia ha conseguido dar estabilidad y previsibilidad a las relaciones entre los representantes sindicales, la administración y los empresarios, no parece que esté colmando de manera similar las necesidades de protección y asociación de los trabajadores, que ven cómo poco a poco los sindicatos mayoritarios han dejado de ser organizaciones para la defensa de sus derechos y se han convertido en instrumentos de control de la conflictividad laboral, más útiles a los dueños del capital que a los que aportan la fuerza de trabajo.

Esta progresiva separación entre los intereses de los trabajadores y los intereses de las centrales sindicales se hace patente y se ejemplifica perfectamente en dos circunstancias: cuando un determinado trabajador necesita utilizar los servicios de asesoría legal de los sindicatos y cuando los trabajadores de un centro se reúnen en asamblea para decidir una actuación. En el primer caso, es bastante habitual que la solución que los asesores legales de una central sindical proponen se adecue más a sus planes de actuación sindical (generalmente motivados por circunstancias políticas) que a las necesidades concretas del trabajador; así, no es extraño por ejemplo que se plantee y presione al trabajador la aceptación de un despido improcedente cuando éste por el contrario lo que desea es mantener su puesto de trabajo, o que la empresa y las centrales sindicales colaboren en la creación de un ERE (Expediente de Regulación de Empleo), cuando ésta es una de las situaciones que más problemas económicos genera posteriormente a los trabajadores. En el caso de las asambleas, es también bastante habitual que las posiciones que plantean en ellas los comités de empresa hayan sido pactadas previamente con la dirección, y por lo tanto se centren más en las necesidades del negocio que en las necesidades de los trabajadores. Cuando en la asamblea se intentan imponer los criterios previamente pactados, aduciendo habitualmente que la continuidad de la empresa es más importante para el colectivo de los trabajadores que las necesidades individuales de cada uno de ellos, suele surgir en los trabajadores una sensación de indefensión que fácilmente se convierte en ira.

Las verdaderas intenciones de los miembros de los comités de empresa en un conflicto suelen salir a la luz a partir de expresiones del tipo “la asamblea se nos fue de las manos”, en las cuales queda patente el interés de los representantes sindicales en que la asamblea actúe conforme a sus intenciones, en vez de aceptar que es la asamblea de los trabajadores la que debe dictaminar cuál debe ser la actuación y la posición que se debe defender en una negociación. Este alejamiento entre los trabajadores y sus representantes hace que no se pueda contemplar lo que sucedió en El Prat como un hecho aislado, sino como una norma de lo que va a ser la conflictividad laboral en el futuro; no olvidemos que si dicho suceso tuvo tanta repercusión en los medios de comunicación fue sólo a causa de su impacto social: situaciones similares se producen a menudo, pero al no ser en un aeropuerto, lo normal es que no sean noticia. Los comités de empresa “democráticos” pueden ser medianos gestores de pequeños beneficios durante las épocas de bienestar, pero se vuelven totalmente inútiles cuando surge una situación de conflicto grave.

Frente a esta visión negativa de los comités de empresa, puede aducirse que la representatividad sindical en ellos está avalada por las elecciones sindicales, pero dicha representatividad es falsa por tres motivos: en primer lugar las elecciones sindicales se producen con una periodicidad demasiado grande, lo cual evita que los trabajadores puedan revocar la confianza puesta en un representante en el momento en que éste actúa de forma contraria a lo que se esperaba de él; en segundo lugar, durante las elecciones sindicales prima más la propaganda política que la información sindical, lo que provoca que el voto de los trabajadores se ajuste más a criterios difusos de política nacional que a criterios sindicales concretos; por último, dichas elecciones están sesgadas por el apoyo económico que las centrales reciben, produciéndose en ellas el efecto de “bola de nieve” típico en las democracias: cuantos más representantes consigue una central sindical más dinero recibe después del Estado, lo cual le permite gastar más dinero en publicidad y esto hace que pueda obtener más representantes en la siguientes elecciones, etc. etc.

Que las centrales sindicales mayoritarias se han convertido en gestoras sindicales más que en verdaderos sindicatos se percibe también en la forma en que los grandes acuerdos laborales se realizan: mediante negociaciones a puerta cerrada y sin ninguna comunicación previa o consulta a los trabajadores antes de la firma. El secretismo y la política de “consensos de despacho” producen que los trabajadores ya no sean los actores de la negociación sindical, sino meros espectadores que deben asumir obedientemente lo que otros – los “profesionales sindicales” – han decidido por ellos. Las últimas reformas laborales, ciertos convenios colectivos y el actual anteproyecto de estatuto básico del empleado público son un perfecto ejemplo de semejante proceder, el cual provoca una perniciosa inversión en la relación trabajador-sindicatos: estos últimos ya no son un instrumento del trabajador, sino que son los trabajadores los que se han convertido en instrumento de los sindicatos.

Son tres los principales males, por lo tanto, que enturbian el panorama sindical actual: la falta de control de los sindicatos por los trabajadores que los forman, la profesionalización de la actividad sindical y la falta de transparencia en las negociaciones. Para acabar con dichos males se hace necesario fomentar entre los trabajadores la necesidad de su organización en secciones sindicales de sindicatos de base que no estén controlados por ninguna dirección política, en los cuales los representantes sindicales no sean permanentes, sino que sean elegidos temporalmente para una negociación concreta, en la cual actúen sólo como defensores de las posiciones que se han decidido previamente en una asamblea. Las elecciones sindicales y los comités de empresa permanentes, por lo tanto, deben abandonarse por no ser instrumentos válidos para la defensa de los trabajadores, pues su perniciosa actuación no compensa los escasos beneficios laborales que generan.

Esta forma de actuación sindical, el modelo anarcosindicalista, se presenta como el más adecuado para la recuperación de la confianza de los trabajadores en sus representantes, y el único modo de dotar de sentido y fuerza a la actuación sindical, alejando de ella los interesas partidistas y las consideraciones macroeconómicas. No es, sin embargo, un modelo fácil de seguir, pues necesita de una mayor implicación de los trabajadores en la actuación sindical: no basta con el simple pago mensual de una cuota, sino que necesita de un compromiso continuo totalmente contrario a la afiliación pasiva que se fomenta desde los sindicatos mayoritarios. El pago de no tener a nadie que dicte lo que se debe hacer es tener siempre muy claro lo que debe hacerse, y eso necesita dedicación, colaboración y estudio. Mientras que en el modelo sindical no revolucionario un trabajador “se hace” de un sindicato, en el modelo anarcosindicalista son los trabajadores los que “hacen” el sindicato, y desde el momento en que lo constituyen son totalmente libres en la toma de decisiones y en la propuesta de actuaciones. Sobre ellos sólo hay una estructura confederal que simplemente facilita la comunicación y la coordinación entre los sindicatos que la forman. Como vemos, esta estructura de sindicatos libres formados por trabajadores libres se sitúa en las antípodas del sindicato monolítico y jerárquico en el cual no es posible contradecir las decisiones adoptadas por la cúpula dirigente.

Además, el modelo anarcosindicalista plantea a los trabajadores un objetivo que ha sido injustamente abandonado en el panorama sindical actual: la autogestión. Ante el continuo desmantelamiento de empresas para su localización en zonas donde la precariedad del empleo y los sueldos más bajos permita la obtención de mayores beneficios económicos, la autogestión plantea la recuperación de lo que debería ser el principal objeto de una empresa: dotar a los trabajadores de un sistema de producción de riqueza y por lo tanto de un medio de vida. El continuo mirar por el beneficio económico ha provocado que se esté olvidando el beneficio social, y así la creación de comarcas deprimidas por el paro o la aparición de bolsas de pobreza se contemplan como circunstancias normales en la vida económica, cuando en realidad son las circunstancias que más se deberían evitar. Por ello, debe considerarse prioritario desde la acción sindical facilitar y promover la apropiación por parte de los trabajadores de los medios de producción, como única manera de conseguir que los beneficios de la actividad económica reviertan exlcusivamente en ellos, sus legítimos propietarios.

La crisis energética que se acerca no augura un agradable porvenir a las clases más desfavorecidas, que van a ver desaparecer cómo desaparecen muchas de sus conquistas sociales y cómo empeoran sus condiciones laborales y métodos de trabajo. En los momentos económicos difíciles es cuando el capital aprieta más sus lazos de control, al objeto de hacer pagar a los más débiles las consecuencias de sus crisis, y es por ello que se hace necesaria la organización de los trabajadores en sindicatos independientes que no puedan ser controlados desde una cúpula directiva.